שיחה על מנהיגוּת בין כמה דמויות מרכזיות בתנועת Lean העולמית מעלה תוצאות מפתיעות
בביקור בחנות הספרים Harvard Coop בבוסטון, גם מבט חטוף במדפי ספרי הניהול, ההיסטוריה, הכלכלה והממשל מזהה שפע של כותרים, מחקרים, קורסים וסדנאות העוסקים במנהיגות. קשה לחשוב על מושג שיותר שגור על לשונם של העוסקים בחקר מדעי החברה או הניהול, ומחזיק מגוון רחב יותר של פרשנויות והגדרות. חוסר הבהירות התיאורטית והמעשית לגבי מנהיגות מותיר מרחב פעולה חסר גבולות לכל אותם מנהלים, יועצים, מאמנים, פוליטיקאים ואנשי דת. האם ניתן לקבוע מיהו מנהיג וכיצד יוצרים מנהיגים?
רוֹנָלד חפץ (Ronald Heifetz), ראש התוכנית לפיתוח מנהיגות בבית הספר לממשל ע"ש קנדי בהרווארד, וממובילי המחקר בתחום המנהיגות, מנסח את הבעייתיות בהגדרת המנהיגות וטוען כי אין מרשם, או "תשובה פשוטה".1 לאחר חמש עשרה שנות מחקר, מגיע חפץ לפתרון מעשי: מנהיג איננו תפקיד אלא דפוס פעולה או התנהגות, הניתנים לזיהוי בהנעת מהלכי שינוי. על פי הגדרה זו, ראשי ארגונים ונושאי תפקיד שתכלית פעולתם היא הקפאת המצב הקיים, או שימור תפקידם ומעמדם, אינם מנהיגים. לפיכך, המדד למנהיגות על פי חפץ הוא רמת הסיכון והאחריות האישית שהאדם לוקח במהלך הובלת שינוי בהתמודדות מול כוחות השמרנות מתנגדי השינוי.
פרופ' מיכה פופר, חוקר מנהיגות מאוניברסיטת חיפה, מצטרף להגדרת המנהיג כמי שמוביל שינוי. פופר מתקדם צעד נוסף ומגדיר את איכות המנהיגות מתוך נקודת המבט של אנשי הארגון הנמצאים במגע עם המנהיג/ה .2
.jpg)
בארוחת ערב שנערכה בבוסטון בסוף אוקטובר 2015 בהשתתפות דמויות מרכזיות בהנהגת תנועת ה-Lean העולמית, ביקשתי מהנוכחים – כולם מובילי שינוי בארגונים שאימצו את תפיסת הניהול Lean – לשתף מניסיונם, מחשבותיהם ונקודת מבטם על תפקידם של מנהיגים בהובלת ארגון Lean Enterprise. פול לוי (Paul Levi), מי ששימש כמנכ"ל בית החולים האוניברסיטאי של הרווארד (BIDMC) בית ישראל-דיקונס, והוביל את מהלך השיקום של בית החולים והפיכתו למרכז מצוינות רפואי (Lean Healthcare), התבונן על מושג המנהיגות כמרכיב בסיסי בתרבות ארגונית, כלומר, במסגרת הנחות היסוד, הערכים ודפוסי ההתנהגות של אנשי הארגון3. לוי רואה בכל אחד מחברי הצוות – רופאים, אחיות, עובדי מנהל וניקיון – מנהיג שלא נמדד במידת הכוח שהוא מחזיק או מפעיל, אלא ביכולתו להעצים את האחר ובכך לתרום לתכלית הארגון. על פי לוי, בלא התגייסות האנשים מתוך הזדהות עם תכלית הארגון (ובמקרה של BIDMC: "לתת לכל חולה טיפול כאילו הוא בן משפחתי") תוך לקיחת אחריות על דרך מימוש אותה תכלית, המנהיגות לא תתקיים והשפעת המנהלים תהיה זניחה.
ג'ים מוֹרגָן (Jim Morgan), חבר בצוות ההנהלה הבכיר של חברת פורד בשנים 2006-2014, היה ממובילי מהפיכת הניהול בפורד והטמיע מהלכים חדשניים בתהליכי פיתוח המוצר של החברה4. בהמשך לדבריו של לוי, ביקש מורגן לשוב ולחשוב על ההגדרה המוכרת של רונלד חפץ. בטון מדוד ציין כי לא כל שינוי הוא בהכרח שינוי לטובה כשם שלא כל השפעה הינה בהכרח חיובית. מורגן הציע כי סוד הקסם המנהיגותי טמון באיזון העדין שבין הובלה שקולה ואחראית ובין נטילת הסיכון הכרוכה בהנעת שינוי. זאת, מבלי להתעלם מן העובדה שבמציאות המשתנה במהירות, ההימנעות משינוי יזום עלולה להיות מסוכנת מכל "מהפכה". המנהיג על פי מורגן הוא אפוא מי שמשכיל לנווט במרחב של אי-וודאות.
ג'ים וומאק (Jim Womack), מייסד תנועת Lean העולמית, הצביע על שלושה מרכיבים היוצרים מנהיגות בהקשר הארגוני על פי גישת Lean:
א. הגדרת תכלית (ייעוד אסטרטגי)5 ב. ארגון מחדש של המשאבים (ההון, האדם, הטכנולוגיה והמוניטין) במסגרת תהליכים (אופקיים) המכוונים ליצירת ערך ללקוח (Value Streams); ג. העצמת יכולת העובדים והמנהלים לפעול כמנהיגים. תפקידם של המנהלים העומדים בראש הארגון, לדבריו, אינו דווקא לפתור בעיות או לקבל החלטות, אלא בעיקר לעסוק בבניית קבוצת מנהיגים בעלת יכולת להוביל ולהתמודד עם שינוי מתמיד.
ג'ון שוק (John Shook), נשיא (Lean Enterprise Institute (LEI ולשעבר מבכירי טויוטה וממקימי התשתית התעשייתית של טויוטה בארה"ב, פתח בדרך סופיסטית כשהטיל ספק בהנחות היסוד של הדיון והזהיר מפני הסכנה להישאר בגבולות הגדרות פורמאליות. בתור התחלה הציע לנוכחים לבחון את שאלת המנהיגות על דרך השלילה דווקא, כלומר, "מהו ההיפך ממנהיגות?" שאלה שנותרה פתוחה.
ג'ון שיתף מניסיונו כחבר הנהלת NUMMI בקליפורניה שהביא לשיקומו של המפעל הכושל דאז.6 הוא סיפר כי נשיא טויוטה בארה"ב קן היאישי (Ken Hayashi) הנחה את מנהל מערך הייצור והתפעול, גרי קונוויס (Gary Convis), "לנהל את המפעל כאילו לא היה לו כוח הדרגה או הסמכות ההיררכית"7. אכן, הנחייתו של היאישי פותחת פתח למחשבה על מקומו של המנהיג או המנהיגה על פי מה שהיינו מעדיפים לא למצוא אצלם. למרבה הפלא, על המנהיג או המנהיגה לדידו של היאישי לדמיין שאין להם הכוח והסמכות, על מנת שיוכלו להנהיג. מכלל הלאו אנו שומעים את ההן: סיפורו של ג'ון שוק ממשיך רעיון שהשתמע כבר, ואף עלה במפורש, מדברי האחרים בדבר תפקידו של המנהל/ת כמנהיג/ה המטפח/ת מנהיגים, אך הוא מבקש לזקק אותו לכדי הגדרה פתוחה הנתונה בעיקרה להשפעתם של אנשי הארגון הספציפי.
דברי המשתתפים בשיחה מחזירים אותנו לבחון את תרבות הארגון שלנו ואת דרכי החשיבה המאפיינות את אנשיו. כולנו הסכמנו שארגון Lean Enterprise ערני, גמיש וקל-תנועה (Agile) הוא ארגון המסגל עצמו לפעולה בתנאי אי-וודאות בסביבה עסקית משתנה. ארגון כזה הוא ארגון בו המנהיגות היא תכונה השייכת לכלל העובדים בארגון. המנהלים נדרשים לבנות, לא לתפעל. כלומר, מתפקידם ליצור תשתית שתאפשר לעובדים לחשוב מחדש, לזהות בעיות ולפתור אותן. חזון רחוק עדיין מהמנהל המצוי המתיימר שוב ושוב להוביל את אנשיו לעבר מטרה או פתרון הידועים לו בלבד. על מנת להיחלץ מכבלי הסמכות ההיררכית, על המנהלים להגדיר מראש חזון ארגוני הבנוי על עובדים-יזָמִים יוצרי-ערך, המובילים את הארגון לממש את תכליתו. לא עוד מוח הפוקד על הזרועות, כי אם רשת עצבים.
בעז תמיר, ILE
1The Practice of Adaptive Leadership: Tools and Tactics for Changing your Organization and the World, Ronald A. Heifetz, Marty Linsky & Alexander Grashow ,2009
. Leadership without Easy Answers, Ronald A. Heifetz, Harvard University Press, 1994
2Fact and Fantasy about Leadership. Micha Popper. Northampton, MA: Edward Elgar, 2012
"ההולכים שבי אחריו – מבט פסיכולוגי על סוד ההימשכות למנהיג", מיכה פופר, רמות (2012).
3Organizational Culture and Leadership, 4th Edition, Edgar Schein, John Wiley & Sons,2010
4Lean Product and Process Development – LPPD
5 "על מנהיגות עסקית והגדרת תכלית הארגון", ג'ים וומאק (מתוך הספר Gemba Walks), הקדמה בעז תמיר, 11 ביולי 2011.
6 מיזם NUMMI בקליפורניה שימש "ראש גשר" לפעילות טויוטה בארה"ב, היה אז בבעלות משותפת של ג'נרל מוטורס וטויוטה, וכיום מפעל המכוניות החדשני Tesla. וראו "כיצד מחוללים שינוי תרבותי: לקחים מסיפורה של NUMMI", ג'ון שוק, 18 לפברואר 2012.
7 לימים מצאתי את אותו הסיפור בספרו של מיכה פופר:
I want you to run the production as if you had no power at all, Micha Popper, Leaders Who Transform Society – What drive them and why we are attracted, 2005
כתיבת תגובה