מהברקת היחיד למלאכת הקבוצה

ספטמבר 24, 2016 • בלוג • בעז תמיר

מנהלי פיתוח ויזמי סטארט-אפ רבים עדיין לוקים באשליה כי מיזם חדשני מבוסס על הברקה של יחידי סגולה, אך בתחרות העסקית של היום עדיפה תרבות ארגונית המשתפת מידע ודרכי פעולה בהתקדמות קבוצתית

הטור פורסם גם באתר Planet Lean

ממציא הדפוס הגרמני יוהנס גוטנברג והאסטרונום האיטלקי גלילאו גליליי, ממעצבי המהפכה המדעית המודרנית, נחשבו אינדיווידואליסטים חריגים ונדחקו לשולי החברה. לעומתם תומאס אדיסון, ניקולה טסלה, ביל גייטס, סטיב ג’ובס ומארק צוקרברג הם ממציאים-יזמים, אינדיווידואליסטים נחושים ותחרותיים ששינו את פני הטכנולוגיה והכלכלה העולמית, כשהם גורפים בדרכם ממון והשפעה כלכלית ופוליטית שהייתה שמורה בעבר למדינות ואימפריות.

אל המיתוס אודות אנשי הפיתוח המסתגרים ופועלים בחשאי מצטרפות נורמות חברתיות ועסקיות הנובעות מהעובדה שידע ניתן להמרה לכוח פוליטי וערך כלכלי. מנקודת מבט זו, הפצת הידע ברבים פוגעת בערך הפיתוח ובערכו של איש הפיתוח. מנהלי פיתוח ויזמי סטארט-אפ רבים עדיין לוקים באשליה כי מיזם חדשני מבוסס על הברקה של יחידי סגולה, ורואים בתהליך הפיתוח סוד שחשיפתו לרבים עלולה לא רק לפגוע בו אלא אף לחסלו לפני שיצא לאוויר העולם.

לעומתם יש המבינים את חשיבות השיתוף, החשיפה, עבודת הצוות וחוכמת הרבים לחדשנות ופיתוח טכנולוגי. עשרות אלפי קהילות פיתוח גלובליות הפועלות על בסיס פלטפורמות שיתוף משאבים וידע ציבורי פתוח (Open Source) אינן נאיביות, להפך – יזמים ומנהלים שידבקו בגישת חדשנות היחידים המסתגרת יגלו שדרך פעולתם היא שמרנית, נאיבית ומנותקת מהמציאות העסקית.

כמה דוגמאות: לארי פייג’ וסרגי ברין, מייסדי גוגל, פעלו במשותף למימוש החזון “ארגון הידע והמידע האנושי”, והפכו לאימפריה כלכלית גלובלית (בעלת השפעה פוליטית). ברין ופייג’ שינו את שיטת פיתוח המוצרים הארגונית מתרבות יחידים לעבודת צוות – זוג, קבוצה או קהילה, ורב שיח מקומי וגלובלי. התרבות הארגונית של עבודת הצוות בגוגל מהווה פלטפורמה משתפת לתרומת חוכמת הרבים ביצירה ובהמצאה חדשנית.

רקמת התרבות הארגונית של חברת פיתוח התוכנה Menlo Innovation בנויה ממולקולות זוגיות (Per-design) – על כל מקלדת וצג יושבים זוג מפתחים1. עבודת כתיבת הקוד והפיתוח, המתבצעת בדרך של דיאלוג2 והפקת לקחים בזמן אמת תוך חתירה לשיפור מתמיד, התגלתה כמשפרת את האיכות ומקצרת את זמן הפיתוח. על מנת להבטיח את השיתוף והדיאלוג לרוחבה (ועומקה) של קבוצת הפיתוח כולה, זוגות המפתחים מתחלפים לאחר השלמת מקטע תכנית העבודה השבועית (Sprint), ובמשך כל מהלך פיתוח המוצר כל חברי הקבוצה מעורבים ישירות בלימוד כל חלקי המערכת.

ההתפשטות המהירה של תפיסת הפיתוח הקבוצתית Agile-Scrum מצביעה על ההבנה של חשיבות עבודת הצוות, הקבוצה וקהילת הצוותים והקבוצות בחתכי רוחב ואורך: בתוך המערכות הארגוניות והבין-ארגוניות, ובקשר שבין קהילת המפתחים ולקוחותיהם3.

טבעה של סביבת החדשנות והפיתוח משתנה במהירות. המעבר מחדשנות של בודדים לחדשנות קבוצתית משנה את מאפייני מלאכתם ואוּמָנוּתָם של החדשנים, את הפרופיל המקצועי שלהם (Craftsmanship) ואת כישוריהם החברתיים. אינטליגנציה קוגניטיבית, ידע מקצועי וכישורים טכניים, ואפילו היצירתיות המקודשת, הכרחיים אך לא מספיקים. ליצירת תרבות ארגונית המקדמת מצוינות וחדשנות נדרשת גם אינטליגנציה רגשית וחברתית.

שינוי התרבות הארגונית מחייב גם הגדרה מחודשת של פרופיל הגיוס, ההכשרה והניהול של אנשי הפיתוח. מנהיגות בסביבת הפיתוח באה לידי ביטוי ביכולת ליצור צוותים מגובשים הפועלים במשותף לאורך זמן. ערכי היסוד של תרבות ארגונית כזו הם שותפות, אמון, ערבות הדדית, שקיפות ודיאלוג, לצד יכולת להסתגל לסביבה משתנה בדרך של הפקת לקחים, החופש לנסות ולטעות לשם לימוד ושיפור מתמיד4.

המעבר מניהול היררכי המעצים יחידי-סגולה לניהול “שטוח”, המעביר את סמכויות ההחלטה וההתמודדות עם בעיות תפעוליות לידי צוותי עבודה, הופך מערכת ארגונית מורכבת לפשוטה, גמישה וכשירה ליצור ערך במינימום בזבוז. תרבות כזו דורשת שינוי גם בתפיסת הניהול, בעיצוב המודל העסקי, בניהול משאבי האנוש ואפילו באסטרטגיית השיווק והשירות.

גם ביחידות המיוחדות של צה”ל אף אחד לא פועל לבד אלא בצוותים מגובשים, השומרים על קשרים חברתיים יציבים לאורך שנים והמהווים אבני יסוד בבניין הכוח. מה ימנע מאתנו לבנות ולנהל מערכת ארגונית הבנויה על יסודות תרבות דומים?

בעז תמיר, ILE


1. Menlo Innovation היא חברה לפיתוח תוכנה מאן ארבּוֹר מישיגן, שתכליתה השאפתנית היא “לסיים את הסבל האנושי הכרוך בשימוש בטכנולוגיה”. ראו גם:

2. אפשר לחשוב – יחד, בעז תמיר, 5 לינואר 2016.

3. על הקשר ההיסטורי בין תפיסת הניהול Lean וה-Agile-Scrum, בעז תמיר, 1 לספטמבר 2016.

4. עוד על תרבות ארגונית שמשלבת עבודה תקנית וחדשנות:

 

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.